Андрей Мисюк (andrey_misyuk) wrote,
Андрей Мисюк
andrey_misyuk

Categories:

Как реагировать на конфликты?

Без конфликтов не проходит жизнь ни одной организации. По данным некоторых исследований, потеря рабочего времени от конфликтов и послеконфликтных переживаний может составлять около 15%, а производительность труда – снижаться на 20%. С другой стороны, многие исследователи говорят о положительной роли конфликтов. Так как же к ним относиться?

 

По форме конфликты бывают явные или скрытые. С явными конфликтами проще: участники не скрывают, что конфликт существует; понятны причины конфликта и мотивы участников; такой конфликт проще разрешить - самостоятельно или с помощью третейского судьи. Со скрытыми конфликтами намного сложнее хотя бы потому, что тяжело определить истинные причины конфликта, а значит, тяжело устранить неудовольствие сторон. Поэтому первое правило для работы со скрытыми конфликтами – выводить их на уровень явных, проясняя истинные причины.

 

Также выделяют конфликты межличностные и межструктурные. Межличностные конфликты возникают на почве психологической несовместимости сотрудников и наполнены эмоциями и негативным отношением участников друг к другу. В межструктурные конфликты вовлечены целые подразделения.

 

Сценарии разрешения конфликтов:

  • Подчинение/Подавление – побеждает одна из точек зрения при отсутствии сопротивления (или крайне слабом сопротивлении) с другой стороны.
  • Бегство – всяческое избегание разрешения конфликта (перенос на завтра, жалобы на недостаток информации и прочее).
  • Компромисс – в окончательном решении проблемы присутствуют предложения обеих сторон.
  • Интеграция – в ходе обсуждения появляется совершенно новая, но устраивающая всех, точка зрения.

 

Компании обычно стараются не показывать, что внутри них есть конфликты. Это говорит о существующем отношении к конфликтам как к чему-то негативному. Действительно,  роль конфликта в организации может быть негативной, однако гораздо чаще конфликты играют положительную роль: возникая на противоречии интересов, конфликт указывает на существование проблемы и побуждает стороны найти решение, которое устроит обоих.

 

Как реагировать на конфликты:

  • Не откладывайте решение конфликта в долгий ящик.
  • Если вы руководитель, не замечать конфликт означает допускать очень серьезную ошибку.
  • Сначала определите, с каким видом конфликта вы имеете дело: явный/скрытый, межличностный/межструктурный. Именно это поможет вам понять, в каком направлении двигаться, и насколько в принципе конфликт преодолим.
  • Определите, не вызван ли конфликт разной трактовкой одних и тех же понятий.
  • В любом конфликте есть эмоции, а есть факты – то, чем именно недовольна сторона конфликта. Отделяйте эмоции от фактов. Старайтесь разглядеть за эмоциями, в чем именно заключается суть проблемы.
  • Реагируйте конструктивно, отбросив эмоции. Если вы одна из конфликтующих сторон, возьмите себя в руки, призовите его за стол переговоров. Постарайтесь выслушать аргументы оппонента и попытайтесь сами предложить конструктивное решение, учитывающее его интересы.
  • Всегда занимайте открытую позицию: пусть все знают, что вы воюете не из принципа, и готовы воспринять любое конструктивное предложение.
  • Если вы получили гневное письмо по почте, не отвечайте сразу: дайте вашим эмоциям успокоиться. Напишите ответ минимум через час, а лучше – через два-три часа.
  • Во время конфликта, если вы вовлеченная сторона, вам понадобятся силы, чтобы противостоять оппонентам. Будьте хорошим специалистом, уверенным в том, что вы всегда найдете работу. Черпайте силы в этой уверенности (речь не идет о шантаже!).
  • Если вы выступаете в роли третейского судьи, постарайтесь понять мотивы и претензии каждой стороны. Слушайте непредвзято. Предложите свое конструктивное решение.
  • Межличностные конфликты решать сложно. Если вы руководитель, постарайтесь разделить задачи психологически несовместимых подчиненных так, чтобы они меньше пересекались. Еще лучше, если они также будут находиться в разных кабинетах.
  • Межструктурные конфликты хорошо решать, вводя новые правила работы, взаимодействия подразделения, документы, разграничивающие зоны их ответственности и полномочий.

Tags: менеджмент, управление
Subscribe

  • Наконец закончили проект для молочной смеси "Малютка-премиум"

    Работали почти полгода - с перерывами, но все же долго. Получилось обстоятельно и полезно - доволен сам, доволен и заказчик! )) Хорольский…

  • (no subject)

    Печально, но наш отечественный бизнесмен, если не может предложить более низкую цену, чем у конкурентов, обычно впадает в ступор. Единственное…

  • Скетч дня

    Я когда работаю, много рисую, хоть и не художник. И когда читаю что-то полезное, тоже. Мне так легче запомнить. Вот сегодня читал раздел по…

  • Post a new comment

    Error

    Anonymous comments are disabled in this journal

    default userpic

    Your IP address will be recorded 

  • 0 comments